CASO PRÁCTICO 2 IMPASEE

http://es.scribd.com/doc/55068369/40/Estimulacion-de-conflictos pag. 39 al 42

IMPASEE
Falta de movimiento o progreso en un proceso de resolución de disputa.
Un impasse puede ocurrir en cualquier etapa del proceso, lo que parece un impasse para una persona puede ser sólo un momento difícil para otra. 

Los procesos de resolución de disputas generalmente se percibencomo proposiciones 50-50; esto es, el negociador o mediador administra el proceso con un 50 por ciento de responsabilidad, y las partes en disputamanejan la sustancia con el otro 50 por ciento de responsabilidad.

Un proceso de resolución de disputas, se basa en un conjunto de pasoslógicos de comunicación que resulte en un intercambio efectivo de información que conduce a una resolución mutuamente conveniente. Un conflicto psicológico ovalorativo que incluya emociones, diferentes percepciones o estereotipos puede conducir a un impasse.
También puede surgir un impasse cuando casos o participante sin apropiados se envían a negociar o a mediar, por ejemplo, casos que deberían ser manejados por abogados y posiblemente terminen en corte. Si las partes involucradas no entienden y no están preparadas para el proceso.

los pasos particulares en un proceso de resolución de disputas basado en un flujo lógico de comunicación a menudo evita el impasse. Antes de que el proceso comience, es importante hacer un diagnóstico de ladisputa para ver si el proceso a usarse va a ser adecuado. 

 Un profesional en resolución de disputas debe dominar ciertas destrezas y técnicas

• Programar una pausa.
• Cambiar el ordenamiento de las sillas, habitación, etc.
• Re-programar o programar una sesión adicional.
• Reconstruir los asunto
•  Re-asignar prioridades a los asuntos
• Revisar los pasos anteriores
•  Pedir a las partes que reconsideren la situación y sus posibilidades
• Pedir a las partes que formulen ideas para superar el impasse
• Ayudar a las partes en la evaluación de alternativas pararesolver el problema
• Hacer sugerencias en el formato ¿Qué tal si……?
• Dar una asignación a las partes, tal como leer un artículosobre negociación o mediación
•  Resumir los asuntos en juego
• Preguntar a las partes si desean programar una fecha límite para culminar el proceso negociación/mediación
•  Notificar a las partes que usted percibe que s ha llegado a unimpasse y por qué
• Pedir a las partes que cambie su perspectiva y vea lasituación desde el punto de vista de la(s) otra(s) parte(s)

.   En la eventualidad de que un impasse no pueda superarse, éste necesita manejarse.

¿Es necesaria la estimulación del conflicto?

Existen situaciones que requieren que los gerentes estimulen el conflicto, aunque esta noción suele ser difícil de aceptar. Para muchas personas el término conflicto tiene una connotación negativa y la idea de crear a propósito un conflicto les resulta contrario a la buena administración.

De hecho, muy pocas personas disfrutan estar en situaciones de conflicto. Sin embargo, existe evidencia que demuestra que se dan situaciones en las cuales, aumentar el conflicto es la mejor alternativa. Dada esta realidad y el hecho de que no existe una demarcación clara entre conflictos buenos y malos, en el siguiente cuestionario están una serie de preguntas que puede ayudarte a saber cuándo es muy probable que estimular el conflicto sea la mejor opción. Aunque no existe un método definitivo de evaluar la necesidad de más conflicto, una contestación afirmativa a una o más de las preguntas sugiere una necesidad de estimular el conflicto.

1        ¿Está usted rodeado por gente que dice “si” a todo?   NO

2        ¿Sus subordinados temen admitir ignorancia e incertidumbres ante usted     NO

3        ¿Hay tanta concentración por parte de los gerentes en alcanzar un compromiso que pierden de vista los valores, los objetivos a largo plazo o el bienestar de la organización?   NO

4        ¿Creen los gerentes que su mejor interés es mantener la impresión de paz y cooperación en su unidad, sin importar el precio?     NO

5        ¿Hay un interés excesivo por parte de quienes toman las decisiones en no herir los sentimientos de otros?       NO

6        ¿Los gerentes creen que la popularidad es más importante para obtener recompensa organizacional que la competencia y el alto desempeño?   NO

7        ¿Están los gerentes excesivamente enamorados de obtener el consenso de sus decisiones?     NO

8        ¿Los empleados muestran rara vez una alta resistencia al cambio?   NO

9        ¿Hay una carencia de nuevas ideas?     SI

10    ¿Hay un inusual nivel bajo de rotación  de empleados?    SI

* ''Una respuesta afirmativa a cualquiera o a todas estas preguntas sugiere la necesidad de estimular el conflicto.''

CASO PRÁCTICO 1 CONFLICTO LABORAL

En este caso, Trata de una empres, en la que existe el conflicto, y como los empleado en ella tratan de solucionarlo.

¨Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.¨

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. 

Aqui es donde todo empieza, ya que los trabajadores de recursos humanos realizan la encuesta, convenciendo a los demas trabajadores de qu eoarticipen de forma anonima, y que los resultados de esta encuentas seran enviadoa a la direccion d ela mepresa para solucionar el problema. 

Y asi fue.

¨Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.¨

En lo personal creo que la empresa antes que nada, tenia una muy mala organización en la empresa, ya que nunca penso en el personal, que son los que realizan las actividades. Y si el personal no se encuentra satisfecho en el area laboral, este afecta  su trabajo, sus actividad y eso a su vez perjudica a la empresa. Este problema no solo se debe a eso, si no tambien al comportamiento que tiene la empresa hacia el trabajador. Como es posible que la empresa no maneje los valores, no tiene respeto hacia sus empleados, no maneja la confianza y mucho menos el ser honestos. 

Todo eso crea un conflicto en la empresa lo que conlleba a que no se cumplan las meta sestablecidas y el unico resultado ontenido sera la perdida o el cierre de la empresa. Solo si no cambia o busca soluciones paar detener el conflicto, POrqe conflictos hay muchos pero so las correcto es tartar d edisminuirlos y buscar soluciones.

Estas preguntas se contestaron.

1. ¿Qué fallo aquí? La mala comunicación por la Alta gerencia, ya que no cumplieron con lo establecido. Al ver los resultados de la encuesta.
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización? Si, mientras que la empresa piense las necesidades de sus empleados y las cumpla. Y que haya comunicación entre ambas partes.
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Ninguna
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Bien, ya que ellos lo que buscaban era averiguar el problema y solucionarlo. Pero deberían de ver exigido que se cumpliera lo establecido.
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? Porque tal vez no quieren  demostrar la verdadera imagen de lo que sucede, lo cual ellos son los responsables.

LA INNOVACIÓn

En esta película se menciono de como a ido evolucionan do las empresas, de tal forma que toda y cada unas de sus áreas a ido transformándose.

Por ejemplo, el mas común asta hoy en día es el sector de crecimiento en la tecnología, que a ido evolucionan do y mejorando constantemente, facilitando la operación de cada empresa. Pero, actualmente, no se cree que la tecnología es lo que a ido creciendo, sino la biotecnología. Según esto opina el Sr.Piter D. quien es el entrevistado en esta película.

El panorama empresarial ira cambiando, ya que lo que busca una empresa es adaptarse a los cambios que la rodean, adaptando se a su medio ambiente. Ya que si ellos cabían, la empresa igual. ya que hay muchos factores que pueden afectar a la empresa si esta no se adapta a los cambios.

Por ello esta La Innovación Empresarial.

Mientras que las exigencias cambian, se necesita organizar la empresa.

¿Para que organizarse?

1. Organizarse para el abandono sistemático. Se abandona lo viejo y entra lo nuevo.
2. Mejora sistematica. Las estrategias cambian, los métodos cuantitativos, etc.
3. Explotacíón del Éxito. Las oportunidades que tiene la empresa para cumplir con los objetivos.
4. Innovación. Líder del cambio.

Un sector que a ido cambiando, es el sector financiero, a ido revolucionando porque se orienta al cliente; y así han ido a dapatandose muchos sectores, ya que no solo se enfocan en cumplir sus metas, sino también ven todo aquel ambiente que a ido cambiando y ellos se adaptan. Muchos sectores empresariales se van innovando porque aceptan loso cambios.

La innovación es una idea, que necesita de una estrategia.En ella no existe la segunda oportunidad, si no se basa en lograr la eficacia. Y para lograrlo se necesita de un Desarrollo de Estrategias.

Pero sin olvidar que lo que mas se necesita es contar con la voluntad de abandonar el ayer.

¨Sacrificar el ayer por el interés del mañana¨

PELICULA

INNOVACIÓN CONTINUA MANAGER
Al hablar de una organización y de quienes la componen, en este caso el Manager, es un elemento suma mente importante, y es alguien que a ido cambiando a través del tiempo.

El manger se tiene que hacer tres preguntas claves:

1.  ¿Enque soy verdadera mente bueno?
2.  ¿En que área soy mejor?
3.  ¿En que área necesito aprender?

y así se podrá establecer metas y cumplirlas.

Todo esto con el objetivo de aprender y revisar resultados, con el fin de poder refleccionar y solo así se podrá obtener el éxito.

APRENDIZAJE CONTINUO

El ejecutivo no es un instructor.

El operario es quien save su trabajo y necesit un facilitador.

• Que debo de enseñar?
• para que se le paga a usted?
• cuales son sus responsabilidades?
• que necesita para obtener resultados?

´´BUSCAR A LOS OPERARIOS PARA PONERLOS COMO FACILITADORES´´

Como implementar lo nuevo

Adaptar ce y prepararse:

1. Abandonar lo viejo
2. Recompensar lo nuevo
3. Darle importancia a lo nuevo

Percibir el cambio

Para medir el cambio se necesita conocer

1. Que cosas nuevas aprendo?
2. que pongo en practica
3. aprender una técnica nueva

Al integrar el cambio, se tiene que evaluar los resultados obtenidos, solo así se podrá saber si los cambios fueron los mas óptimos.

• Obligarse a cambiar, es fundamenta, ya que si uno no cambia no se adapta.
• Bencharking, analiza los estándares de preocupación. Auto evaluando ce.

GESTIÓN DEL TIEMPO

Estableciendo prioridades

• Solo una cosa al mismo tiempo
• que es lo que no debería hacer
• organizarse
• controlarse

Se tiene que refleccionar los compromisos y prioridades. Cambiarlas constante mente y conocer  Cuales son mis responsabilidades claves. Para poder así reservar el tiempo suficiente.

ESTRATEGIA CLAVE PARA LOS RESULTADOS

En la pelicula, se hablo sobre dos temas importantes que sirven como estrategias:

1. INFORMACIÓN COMO HERRAMIENTA
¿Que información necesito para hacer mi trabajo?
esa es la primera pregunta que se debe de plantaer para establecer una estrategia, y para contestrla
tienes que hacerte otras preguntas
¿De quien necesito?
¿En qué forma?
y ¿Cómo lo hago llegar?
Para utilizar la informacon como una herramienta, hay que tomar encuenta que la informacion cambia constante mente, por lo que s enecesita ir actualizando diariamente.
Pero siempre saber que es lo que necesito, que es lo que me sirve de la nueva información.

Al referirnos a LAS COMPETENCIAS HUMANAS, se habla de capacitación, y del trabajo en equipo, ya que todo esta conectado a la información, y esto desde luego tiene qe ver mucho, se ve influenciado.

Existen certos riesgos, cuando hablamos de información:

• El riesgo en convertirse en obsoletos en información. Ya que caresemso de ciertos datos qu eson fundamentales para la organización.
• No hay competencia humana.

Hay siertos punto que se necesitan para utilizar la información:

• Usar la información como herramineta
• Aprendiendo acerca del trabajo de los demas, por medio de la informacipon
• Intercambio de información
• Investigar  ¿Donde esta la información?
• ¿que información necesito?

2. CONSTRUYENDO EQUIPOS

Siempre que se va aformar equipos, tiene que ser con la finalidad de hacer las cosas mejor, mas facil cumpliendo el mismo objetivo, que es obtener el mismo resultado.

Para construir un equipo es necesario tomar encuenta las siguientes reglas, ya que así se obtendra un equipo con exito:

• Los conocimientos deben ser combinados
• Debe existir un lider
• El lider siempre debe contar con apoyo mutuo
• integridad entre los miembros de equipo
• cumplir etas
• combinando el trabajo en equipo
•  ¿Cuales son los resultados que debo obtener?
• ¿Cuales son los resultados que obtube?

Pero para lograr cda uno de estos puntos es fundamental contar con la eficacia, solo asi se podra obtener los resultados esperados y solo asi se podra trabajar en equipo, y habra no solo eficacia en el trabajo, sino tambien eficacia en la organizacion. Y a que no solo se habla de un trabajador y ssus resultados, sino de toda un equipo, sus resultados en comun, donde todos ellos forman parte de la empresa, de la organizacion.

Lo que se debe de buscar es:

1. Definir los resultados
2. Comunicar y medir los resultados

• Que información
• que plazo
• que herramientas
• etc

Solo asi se podra formar realmente un equipo.

EXITO DIRECTIVO

En la pelicula que se vio, se comento de tres temas:

1. PERFECCIONAMIENTO DEL DIRECTIVO
En esta parte se hablo de como puede mejorar un directivo, cuales son las formas en que puede mejorar. y se menciono en realizar un Auto diagnostico.
Algunos puntos que s mencionaron son:

• FODA ¿No auto evaluación?
• Gran evolución en recurso humano

Para lograr la perfección, el manager debe de conocer la misión, para así ver en donde puede hacer una mayor contribución en la organización. Pero también conocer:

• ¿Cual es mi misión?
• ¿como puede influir el impacto en la organización?
• ¿que debo hacer?
• ¿cual es mi meta principal? objetivo
• ¿lo entiende el resto de la compañía?
• ¿como hacer que todos entiendan?
• ¿como hacer que todos comprendan MI misión?

al contestar estas preguntas, un directivo, podrá alcanzar en parte la perfección.

Pero si se tiene que tomar en cuenta otros factores como la MOTIVACIÓN, tanto de uno mismo como el de los demás, siendo el directivo.

• Desmotivar. Es muy fácil el desmotivar a las personas, ¿pero que gano yo haciéndolo?, al tomar decisiones por favoritismo, estoy desmotivando y perdiendo la confianza, la admiración y te dejan de ver como un líder. Nunca se debe de desmotivar a los colaboradores, porque solo perjudicara a la organización.
• Motivar. Siempre se debe de motivar a los colaboradores, si quieres obtener resultados, motivalos. ya sea con:  Estandares de eficiencia, exigiuir resultados, dar responsabilidades que los llebe a querer superarse, brindar estimulos, etc.

2. LIDERAZGO AUTOEVALUACIÓN

Un lider es alguien que tiene seguidores. Ya sea por:

• Un don
• Por sus fortalezas
• Por crear confianza
• Por sus instintos
• Por su trabajo
• etc.

Pero para ser un lider, tiene que tener en cuenta estos 5 puntos:

1. Confianza. sin la confianza no se e s un buen lider, siempre se busca alguien seguro de si mismo, ya que un lider es alguien al que se suige o sirve de guia. Tanto el lider debe tenerla como trasmitirla.
2. No pretender algo que no soy
3. preguntarse si ¿Doy el ejemplo adecuado?
4. Construir un equipo
5. Tener carisma y lederazgo.

El lider no se miente a si mismo ni alos demas. Siempre actuando en que es lo correcto y lo mejor para si mismo y par alos demas, siempres en cumplir con las metas de equipo.

3. DIRECTIVO EMPRENDEDOR

Una persona emprendedora es alguien que sempre esta activo en busca de algo nuevo que que siempre triga resultados positivos. simpre buca una forma de poder llegar a cumplir sus objetivos. 

• Equilibrio entre innovación y management 
• Demografia y tecnologia
• cumplir con un solo cambio a la vez

Estos puntos se tienen que tener presente, ya que un emprendedor debe tener un equilibrio interno, y siempre innovando paar lograr un resultado, tomando encuenta que los factores tecnologicos y la demografias siempre van a ir cambiando, por lo cual el se debe a adaptar a esos cambios y puede causar un gran rieso. Por ello es importante hacer una prueba piloto, Hacer lo nuevo dejando lo viejo. y logrando un solo cambio a la vez y aqu epuede traer tension si se hace todo a la vez y puedes perder el habito si no se hace un cambio.

PODER Y DEPENDENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente " el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".

PODER

Es la capacidad de influir en las personasy los sucesos. El poder es diferente que atoridad, ya que la autoridad es delegada y el poder se gana; es obtenido por la personalidad, situaciones de cada quien. 

MODELOS DE PODER

Hay diversos modelos d epoder. Los teóricos y los practiantes han traducido una vieja concepcion d epoder, era considerado algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder ser tanto constructivo como destructivo.

LA NATURALEZA DE LA DEPENDENCIA

La dependencia se presenta cuando uan persona, grupo u organización depende de otra persona o grupo, u organización para realizar sus tareas.

Según este modelo, la spersonas adoptan un comportamiento orientado hacia el poder a fin de depender menos de terceros. Asi mismos tratan de aumentar el grado en que otros dependen de ellas, aumentando así su propiopoder relativo.

PODER Y DEPENDENCIA

Este modelo afirma que es posible diagnosticar el poder desde el principio el grado o peso de la dependencia inherente en la relación que abarca el comportamiento de poder. El poder que la persona A tiene sobre la B, determinando el grado en que B depende A. los subalternos por ejemplo tomas medidas de poder, al ocultar informacion, con el proposito de contrarrestar la sdependencias relativas al trabajo, rerpecto de sus mandos.

El poder es la base de un lider. Es la manera que tienen los líderes paar extender su influencia en los demás.

TIPOS DE PODER

Hay 4 tipos de poder en las organizaciónes:

1. Poder Personal: Carisma, oersonalidad, magnetismo personal. surge de manera individual en el líder.  Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad. Personas que deseen seguirle, ya que el líder percibe necesidades de las personas y promete éxito para ellas.
2. Poder Legitimo: Poder de posición, poder oficial. Es el que se le adjudica por autoridad superior. Culturalmente las autoridades delegan el poder legitimo a otros paar que les controlen los recursos, sompenesen o castiguen a los demás en su nombr. Orden de la sociedad.
3. Poder Experto: Autoridad del conocimiento. Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la información que posea el líder sobre una situación. También influye la educación, la capacitación, la experiencia.
4. Poder Plítico: Apoyo de un grupo. Habilidad de un líder paar trabajar en equipo, dentro de un sistemas social, con el fin de conseguir sus apoyos.

Mintzberg establece otra clasificación de tipos de poder:

1.  Autoridad. Es el poder que se desprende de la posesión de determinado cargo u oposición. Este poder que originariamente está en manos de los propietarios, se delega al máximo en el director ejecutivo quien crea una estructura de trabajos coordinados, agrupados en unidades que tienen por objeto cumplir la misión de la organización. Este esqueleto lo acompaña de un sistema de remuneraciones que sirven como recompensa para los empleados que cumplen con los deseos de la organización y también penalizan a aquellos que no lo hacen.
2. Control personal. Es un sistema basado en dar ordenes, establecer criterios, revisar decisiones tomadas por los subordinados y asignar recursos.
3. Control burocrático. Es un sistema basado en la creación de pautas impersonales que guiaran el comportamiento de los empleados en el momento de actuar.
4. Ideología. Es la cultura o estilo de la organización. Su poder es muy importante, de forma que cuando el sistema de ideología es fuerte, los sistemás de autoridad, habilidad y política tienden a ser débiles.
5. Habilidad. Se necesita para estandarizar y controlar el trabajo. Es un poder que crece conforme los poderes de autoridad e ideología sirven menos para conseguir los objetivos de la misión.
6. Política. Cualquier empleado tiene unos objetivos personales que no siempre son satisfechos por la distribución de tareas o por la asignación de estos poderes, entonces para lograr su satisfacción estos suelen desarrollar comportamientos para su consecución.

TÁCTICAS DE PODER

Para que las estrategias d epoder se conviertan en resultados, se debe de tener en cuenta una seriede tácticas:

1. El contexto.

Nos lleva a comprender por que ocurren los hechos, así "Según miremos las cosas así aparecerán a nuestra vista". 

Así en el terreno organizacional dependiendo del contexto, una cosa puede ser aceptada o rechazada dependiendo de cómo aparezca encuadrada según los hechos que haya precedido y según el lenguaje utilizado para presentarla.

• El efecto contraste. consiste en que vemos y vivimos los hechos influidos por lo que haya acabado de ocurrir. Simplificando nuestra memoria teniendo primordialmente a reaccionar según aquello que hemos experimentado de modo más reciente. Así lo que es bueno o malo, caro o barato, razonable o irrazonable, esta mediatizado por lo que acabamos de vivir.
• El proceso de compromiso. los acontecimientos y las acciones previas no solo establecen el marco de referencia por el que juzgamos las posibilidades actuales, sino que también reduce nuestra libertad psicológica para tomar derroteros distintos. El proceso de compromiso hace que una persona se encuentre atada a una determinada opción o conducta, puede surgir de distintas formás y por un numero de razones. Un mecanismo que nos supedita a nuestra conducta anterior es lo que se llama proceso de auto percepción, el cual hace que tomemos nuestras acciones pasadas como pautas para nuestras actitudes y creencias.
• El principio de carestía.  es un principio de influencia se basa en el hecho de que la apariencia que tomen las cosas ante nuestros ojos depende de lo escasas que sean. Casi siempre encontramos dificultades para valorar algo con objetividad. Pero si vemos que muchos otros desean lo mismo que nosotros, entonces pensamos que probablemente tiene más valor. A nivel organizacional este principio se puede emplear como estrategia de poder haciendo ver a los demás que nuestras aptitudes gerenciales que ofrecemos son cualidades escasas.
• El factor tiempo. al utilizar las estrategias y las tácticas de poder e influencia no solo hay que determinar lo que hay que hacer, sino el momento de hacerlo. Unas acciones bien programadas es de esperar que sean efectivas. Pero esas mismás acciones tomadas en momentos menos oportunos, puede que no tenga la mínima oportunidad de éxito. Una de las mejores formas de parar algo es demorándolo para ello lo mejor es pretextar que se necesita más tiempo de estudio o consideración. La demora es una táctica usada en cualquier tipo de controversia para ganar tiempo y saber que hacer en una determinada situación. Como en toda, existe un límite en cuanto el tiempo y la fuerza con que la gente trata de sacar adelante un proyecto. Si la demora es muy larga, puede ocurrir, además de cansarse de luchar por el proyecto, que los defensores del mismo no estén por las mediaciones y se encuentren ya ocupando otros puestos.

2. Las políticas de información y análisis. 

Las organizaciones se esfuerzan en tomar una apariencia de racionalidad por lo que tenemos que utilizar información y analizarla para justificar nuestras decisiones.

El control de los hechos y el análisis nos proporcionan información para ejercer influencia que constituye una fuente de poder. Presentación de los hechos y análisis son los elementos críticos de una estrategia encaminada a ejercer poder. Pues justifican nuestras decisiones y apoyan nuestroposicionamiento dentro de le empresa.

Algunas tácticas:

Podemos acudir a expertos para que nuestras decisiones tomen apariencia de legitimás e idóneas. Si encomendamos a una empresa externa el proceso de análisis, la cual se supone que no tiene ningún aparente interés político en lo resultados, las recomendaciones serán tomadas con objetividad e imparcialidad. Pero todos sabemos que los expertos externos utilizaran una información y análisis selectivo, pues tenderán a recopilar todo aquello que nos ayude a favorecer nuestro proyecto. Por tanto, si nosotros mismos contratamos a una consultora que por regla general ira a nuestros favor pues nosotros somos sus clientes. Deberemos contratar a especialistas con gran credibilidad y reputación.

Cuando se manipula la información y el análisis a favor de sus propios intereses políticos se debe de tener cuidado pues puede ocurrir que los resultados de las decisiones no sean los esperados.

Debemos de encontrar apoyo a nuestras posturas por ello debemos tener alianzas y vínculos sociales.

3. Cambios de las estructuras organizativas para consolidar el poder.

El agrupamiento de los puestos y la asignación de responsabilidades del diseño organizativo influye en la eficacia y en la eficiencia de las organizaciones empresariales, Pero además las estructuras organizativas se conforman y se utilizan para producir e imprimir el poder político.

La estructura organizativa puede ser una fuente de poder. Nuestro puesto en la organización puede proporcionarnos acceso a una cierta información y esto nos da poder. Debido a la correspondencia que existe entre estructura y poder, se puede llevar a cabo cambios estructurales como estrategia para el ejercicio del poder. Incluso puede ser utilizado para consolidar nuestro propio poder, al colocarnos a nosotros mismos y a nuestros partidarios en puestos donde podamos ejercer un mayor control de los recursos y de la información.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/2405-definicion-de-poder.html

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml#concep

DIFERENCIA ENTRE UN ADMINISTRADOR Y UN LIDER

"La diferencia entre administradores y lideres se basa en sus concepciones del caos y el orden. Los administradores idolatran el proceso, buscan estabilidad y control e instintivamente tratan de resolver los problemas rápidamente – a veces incluso antes de comprender totalmente su significado. Lo lideres por el contrario, toleran el caos y la falta de estructura y están dispuestos a demorar las soluciones para entender los problemas más profundamente. De esta manera Zalenznik argumenta que los líderes de negocios tienen mucho más en común con los artistas que con los administradores. Las organizaciones necesitan de ambos, líderes y administradores para tener éxito, pero desarrollar ambos requiere reducir el foco en la lógica y los ejercicios estratégicos a favor de un ambiente donde la creatividad e imaginación puedan florecer. "

• El administrador administra, el líderinnova.
• El administrador es una copia, el líder esoriginal.
• El administrador mantiene, el líder desarrolla.
• El administrador se concentra en sistemas y estructuras, el líder en las personas.
• El administrador se basa en el control, el líder en la confianza.
• El administrador acepta la realidad, el líder la investiga.
• El administrador tiene visión de corto plazo, el líder de largo.
• El administrador se pregunta cómo y cuándo, el líder qué y por qué.
• El administrador observa los resultados, el líder el horizonte.
• El administrador acepta el status quo, el líder lo desafía.
• El administrador es el clásico buen soldado, el líder es él mismo.
• El administrador hace cosas correctamente, el líder hace lo correcto.

http://liderazgoautentico.blogspot.mx/2008/11/cul-es-la-diferencia-entre-lderes-y.html

APLICACIONES BÁSICAS DE LIDERAZGO

EMPOWERMENT

Es una vía de capacitación para emprender a todos los empleados, y sea auténticos protagonistas del éxito y los resultados de la empresa. Preparando y capacitando a todo el personal para que actúen como si fueran auténticos dueños de la empresa.

El empowerment es una vía de capacitacion para moderar a todos los empleados, y sea auténticos protagonistas del éxito y los resultados de la empresa. Se trata al fin y al cabo de aprovechar al máximo todos los recursos con loso que contamos, sean humanos o medios. O sea que prepara y capacita a todo el personal para que actúen como si fueran auténticos dueños que vivan la empresa, y no como personas ajenas a ella.

Por ello el Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierte en un sistema radicalmente funcional.


PREMISAS DEL EMPOWERMENT
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:

• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados
• control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
• control sobre las condiciones del trabajo) para actuar en nombre de la empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.

Los tres elementos para integrar a la gente son:

• Las relaciones.- Las cuales deben ser efectivas y sólidas
• La disciplina.- Debe existir un orden y se deben definir los roles
• Compromisos.- congruente y decidido en todo los niveles, pero promoviendo por los lideres y agentes de cambio.
  

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definiciondeempowerment/

COMPORTAMIENTO POLÍTICO EN LA EMPRESA

COMPORTA MIENTO POLÍTICO.- Es el influir en los demás para obtener beneficio, alcanzar metas e intereses personales, orientar sucesos organizacionales, para el propio beneficio. Asociado que la gente o los grupos ganan algo a expensas de los demás. Algunos son prejuiciados al defender sus propios intereses y dicen que otros hacen política muchos comportamientos políticos general mente se perciben como negativos.

Fuente: http://es.shvoong.com/business-management/human-resources/1826723-comportamiento-organizacional-poder-comportamiento-politico/#ixzz29hnrAnqm

Entonces, el comporta miento político en una organización, son las actividades que no requieren como parte del papel formal de un individuo, pero tratan de influir en la distribución de prejuicios y beneficios dentro de la organización.
El poder que se manifiesta en una empresa se conoce somo poder organizacional, y esto conlleva a un comporta miento Político.

Se puede decir que existen 2 tipos de comporta miento político:

• Legitimo.- política normal de todo los días (quejas al superior, coaliciones, obstruir decisiones por la inactividad, etc.)
• Ilegítimo.- aquel que viola las reglas implícitas del juego (soborno, comisiones, acusaciones, etc)

El comportamiento político en una empresa es inevitable, debido  a los desacuerdos y la incertidumbre sobre las decisiones. La conducta política conlleva a consecuencias positivas y negativas.
En una empresa cualquier conducta se considera política. Un comportamiento por lo general se asocia con el criterio de que la gente o los grupos ganan algo a expensas de otros empleados.

Así que no hay que abusar del poder, no siempre se puede lograr lo que se quiere cuando se usa de una manera arbitraria.

CARACTERÍSTICAS Y TIPOS DE COMPORTAMIENTO POLÍTICO

El comportamiento político en una organizacion, tiene las siguientes características:

• Intentos de influencia social
• Caen fuera de las zonas prescritas o prohibidas por la organización
• diseñados e intentados para promoveer y proteger los intentos personales o de grupo.

No todas las organizaciones tienen políticas iguales. En algunas, hay políticas abiertas y desenfrenadas y en otras la política tiene una escasa incidencia en los resultados.

http://html.rincondelvago.com/influencia-del-comportamiento-politico-en-organizaciones.html

ENSAYO PELICULA

EPAWERMENT



-Promoción
-empleavilidad de parida
-Dirección de personas con conocimientos



TEORÍA Z y TEORÍA ALFA

-Después del comporta miento (valores)
es cuando el factor se vuelca en la organización y los resultados cambian

-La competitividad es cuando el conocimiento del factor humano se vuelca en el trabajo.
esto quiere decir cuando el trabajo es mejor y volcarse es cuando se involucra y se enfoca. el incremento es en calidad, productos, innovación. pero los procesos inteligentes se refieren a competitividad.


VALORES

ENFOQUES Y ESTILOS CONTEMPORÁNEOS

 CARISMA
El carisma es todo aquello que hace único a un individuo, son aquellas cualidades que vuelve atractiva a una persona. el carisma en si, no es algo que se pueda tocar ni ver a simple vista en algunos casos, pero es algo que es fácil de detectar. uno puede sentir odio hacia las personas con carisma,  ya que en ellos se puede ver a un competidor, pero al igual muchos lo pueden admirar y tener confianza.

Un líder carismático tiene confianza muy elevada en si mismo, dominio y cuenta con fuertes convicciones en sus creencias. Es aquel líder que cautiva en cierto modo a las personas y hace que sus subordinados lo apoyen y lo sigan. El lenguaje corporal, su vestimenta, sus palabras y su tono de voz, son aquellos factores que forman parte del carisma. El  líder transforma a su seguidores, los induce a cambios en sus objetivos, creencia, necesidades, etc.

Un líder carismático ayuda, a que se realiza y destaque un mejor trabajo. Con la amistad sirve para elegir a donde ir.

TRANSACCIONAL
Un líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o recompensas, su comporta miento es predecible. En este modelo, propone que los seguidores son motivados mediante recompensas y castigos; pago por esfuerzo.
A diferencia por el carismático el propósito de un subordinado es hacer lo que el líder le dice que haga. pero cuando la gente acepta hacerlo, una parte del trato es que debe ceder la autoridad del mando. Los lideres transaccionales  deben entender que los subordinados trabajan mejor solos, por lo tanto tiene una postura indiferente. por lo que requieren una estructura clara y obtener recompensas por el seguimiento de sus ordenes. los castigos no se mencionan mucho pero si se dan a conocer.

el líder transaccional debe motivar y dirigir a sus seguidores, se basa en apelar sus propios intereses, consiguiendo que la organizacion funcione sin problema y con eficacia.

Este líder es presentado por intercambios de recompensas constructivas o correctivas o evitación de disciplina para el acatamiento del seguidor.

TRANSFORMACIONAL
Un líder tranformacional aumenta la motivacion, la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores. crea cambios valioso y positivos en ellos; creando confianza, admiracion, lealtad y respeto al líder.
El líder busca nuevas formas de trabajo, mientras identifica nuevas oportunidades frente a las amenazas.

El líder transformacional, como su nombre lo dice transforma y motiva a los seguidores por el carisma, la exitacion intelectual y consideracion individual, siempre mirando por los demás, estando en armonía.


Los estilos de liderazgos frecuentes, cuentan con dos categorías:
El líder Transformacional y Liderazgo Transaccional, y estas son las etapas entre los dos estilos:

• El papel y el modelo de identificación

El líder proporciona un diseño común de la visión, valores, propósitos y normas que le dan sentido a la obra. e incluso cuando el líder no esta, los subordinados actúan con espíritu.
Este es el mas alto nivel de liderazgo Transformacional.

• Motivacion inspiradora

Es el grado en que el líder articula una visión que es atractiva y estimulante para los seguidores, donde estos poseen la necesidad de tener un sentido de proposito para que puedan ser motivados a actuar.

• Estimulacion intelectual

Los lideres con este rasgo estimulan y foemntan la creatividad en sus seguidores. El lider de la hipotesis toma riesgo y solicita ideas. Los lideres con este rasgo estimula y fomenta la creatividad en sus seguidores.

• Consideración individual.

 Es el grado en que el lider atiende a las necesidades de cada seguidor, actuando como un mentor o entrenador para el que sigue y escucha a las preocupaciones de los seguidores y necesidades.

TEORÍA DE DILERAZGO

Hay nueve tipos de teorias de liderazgo, ya que un lider tiene la habilidad y la capacidad de influir, motivar a otros, contribuyendo en el exito del grupo al que pertenece.

Pero para llevarlo acabo existen nueve teorias:

1. Teoria de los rasgos.
Esta teoria esta basada enlos rasgos fisicos, como la madurez, apariencia, aspecto social (popularidad, estudios, condicion social), personalidad, si es seguro, la capacidad de adaptacion, seguridad, etc.

Algunos rasgos asociados al lider son:

• empuje y ambicion
• deseo de dirigir e influir en los demas
• confianza personal
• inteligencia
• profundos conocimientos tecnicos en su area de responsabilidad.

2. Teoria en el comportamiento (x, y)
Esta teoria la conforman la Teria x, teroria y, ya que en cada teoria hay un comportamiento o actitud distinto:
En la Teoria X los lideres instruyen a sus subordinados en el desempeños de sus labores, insisten en que se cumplan cieros estandares y verifican que todos sepan quien es el lider.
La Teoria Y los lideres adoptan un estilo participativo consultando y pidiendo opinion a sus subordinados, creen que las personas estan interesadas por el trabajo, y que estan dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas.

3. Teoria de contingencias
Un directivo, debe de conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación en particular en la que se centra y despues busca la coincidencia entre su estilo y la situacion especifica.
el exito del lider depende de como actua freferente a las demandas de una situacion, o sea la eficacia que que emplea en la situacion que se encuentre.

4. Teoria de liderazgo situacional
En esta teoria, se refiere a la conducta de apoyo hacia un lider, donde el lider se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a su subordinados, paar que se de la Retroalimentación directa.

5. Teoria Transformacional o carismatico

En esta teoria, los lideres, pormedio de su energia y vision, inspiran a sus seguidores y tiene un impacto importante en sus organizaciones.

Un lider carismatico aprobecha todas las oportunidades para enseñar, compartir , transmitir valores;  mientras que un lider transformacional determin  

an que es lo que necesitan hacer los subordinados para el logro de sus objetivos.

6. Teoria de atribucion liderazgo

En esta teoria se refiere a como la gente ve a un lider, como la caracteriza, si es inteligente, lleno de enregia, comprensible, si tiene fuertes habilidades de expresion verbal, con personalidad extrobertida.

Un lider es una atribucion que formula respecto de otros individuos.

7. Estudio de Ochio State

Consta de Estructura de inicio y Consideracion.

Estructura de inicio es el grado en que el lider defina y estructura su papel y el de sus sobordinados en el logro de un objetivo. En esta estructura el lider espera que los trabajdores mantengan su desempeño asignando tareas especificas paar el logro de estas, enfatizando el cumplimiento de los objetivos.

En consideracion, se refiere al grado de relaciones de trabajo d eun lider con susu trabajadores, s es por confianza mutua, respeto tanto en ideas como en ellos mismos y de sus sentimientos.

8. Teoria U. Of Michigan

Orientada al empleado y a la produccion.

Un lider que concede gran importancia a las relaciones interpersonales, es aquel que esta orientado al empleado. Y un lider que concede gran importancia al trabajo esta enfocado a la produccion.

en esta teoria solo se refiere a que un lider esta mas enfocado al empleado y al trabajo, pero nunca deja de enfocarse a otros temas de importancia.

9. Teoria de trayectoria meta

en esta teoria, el lider es aceptado totalmente por los subordinados, de tal forma que ellos  lo visualizan como fuente de satisafcaccion inmediata o futura.

Estas nueve teorias de liderazgo, se refieren a como un lider actua y las actitudes con las que cuenta para poder influir, motivar a otros, contribuyendo en el exito del grupo al que pertenece.

RESUMEN DE LIDERAZGO

Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

En una empresa el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva de un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea esta personal, gerencial o institucional.

Por ello, un lider tiene la capacidad de

• Tomar la iniciativa
• Gestionar
• convocar
• promover
• incentivar
• motivar
• Evaluar

Y asi el lider realiza un intento de influencia interpersonal, a travez del proceso de comunicación; perfeccionandose como lider pro sus acciones al logro de una mision, de uno o varios objetivos. Ya que su relacion influye entre sus seguidores, por lo cual ambas partes logarn sus objetivos al llegar a cambios y resultados reflejando el proposito que comparten.

Diccionario de la lengua Española y ciencias de la conducta.

Hugo Landolfi

Richard L. Daft



ENFOQUES DE TEORIAS MOTIVACIONALES

TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBER  (HIGIENE-MOTIVACIÓN)
El cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas, en el area laboral, varia en función del nivel de satisfacción.

FACTORES MOTIVACIONALES. Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

• Rconocimiento
• responsabilidad
• la realizacion personal o logro
• el trabajo en sí
• el progreso o ascenso

FACTORES DE HIGIENE. Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

• Politica de la empresa
• adminsitracion
• relacions interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)
• condiciones de trabajo
• supervisión
• status
• salario
• seguridad de puesto

TEORÍA DE McCLELLAND (LOGRO-PODER-AFILIACIÓN)

•  Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.

  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback (onretroalimentacion) constante.

• Poder:  Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.

 Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

• Afiliacíon:Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo.

 Les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.


McGREGOR TEORÍA X  y TEORÍA Y
Su obra "el lado humano de las organizaciones"
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.  2 Necesidades:

• Supervisión
• motivacíon

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

• Satisfaccion= esfuerzo=resultados

Hipótesis X	Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar. - La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - La gente tiene poca creatividad. - La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.	- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonomía. - Todos somos creativos en potencia - La motivación ocurre en todos los niveles - Gente Motivada puede autodirigirse

TEORÍAS MODERNAS
DAVID NADLER Y EDWARD LAWLER, TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (4 HIPÓTESIS)

1. La conducta es determinada por una cambinación de factores
2. las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización
3. las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas
4. las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Esta Teoría consta de tres componentes:

• expectativas del desempeño-resultado
• valencia
• las expectativas del esfuerzo-desempeño.

Fuerza de la motivación=valor de la recompensa * probabilidad de logro.

 Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

 

 

J. STACEY ADAMS, TEORÍA DE LA EQUIDAD

Explica el efecto que tiene sobre la motivación y la comparación que los individuos hacen entre su situación (beneficios que reciben).

Los individuos generan:

• Aportes A: conocimiento, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, etc.
• Resultados R: salario, prestigio, estimación, afecto, etc.

CLAYTON ALDERFER, TEORÍA ERC
Tres necesidades básicas:

1. Necesidades de Existencia (E). Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
2. Necesidades de Relación (R).  Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
3. Necesidades de Crecimiento (C). Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

LOCKE Y LATHAM, TEORÍA FIJACIÓN DE METAS
Afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Además tiene que ser  especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.
Se necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.

Funciones de las metas:

• Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
• Movilizan la energía y el esfuerzo.
• Aumentan la persistencia.
• Ayuda a la elaboración de estrategias.

http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado
http://www.slideshare.net/ninaseele/teoras-motivacionales


DIFERENCIAS Y COINCIDENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS
Estas teorías tiene mucho en común con la Teoría de Maslow , coinciden en que la intención dé alcanzar una meta, que es la fuente de la motivación, de ahí ya cada quien desprende su propia Teoría de como se debe de alcanzar esa meta, que interfiere en ella, como esta relacionada con el ambiente, y cuales son las necesidades para alcanzar la meta y tener la máxima satisfacción.

DIFERENCIAS En contenido y enfoque:

• Teoria Higiene-motivación, esta enfocada al area laboral, su motivacion varia segun su satisfaccion en el trabajo. Por su funcion. (ascensos, politicas, sueldos, etc.)
• Teoría McClelland, se enfoca a tres necesidades, logro-poder-afiliación
• Teoría de las expectativas /Teoría X-Y, motivacion a travez de castigos y recompensas
• Teoria de la Equidad. Resultados de la motivación, lo que generan.

COINCIDENCIAS Relacion de contenido

• Metas u Objetivos por alcanzar..
• Teoria Higiene-motivación/Teoría X-Y/Teoría Modernas/Teoría Expectativas. Esta enfocada al area laboral
• Teoría Expectativas/Teoría X-Y. Se bazan en las recompensas. Hipotesis Y.
• Teoria X-Y/Teoría Higiene-motivacion. Hipotesis Y, funcion y area de trabajo.