CASO PRÁCTICO 2 IMPASEE

http://es.scribd.com/doc/55068369/40/Estimulacion-de-conflictos pag. 39 al 42

IMPASEE
Falta de movimiento o progreso en un proceso de resolución de disputa.
Un impasse puede ocurrir en cualquier etapa del proceso, lo que parece un impasse para una persona puede ser sólo un momento difícil para otra. 

Los procesos de resolución de disputas generalmente se percibencomo proposiciones 50-50; esto es, el negociador o mediador administra el proceso con un 50 por ciento de responsabilidad, y las partes en disputamanejan la sustancia con el otro 50 por ciento de responsabilidad.

Un proceso de resolución de disputas, se basa en un conjunto de pasoslógicos de comunicación que resulte en un intercambio efectivo de información que conduce a una resolución mutuamente conveniente. Un conflicto psicológico ovalorativo que incluya emociones, diferentes percepciones o estereotipos puede conducir a un impasse.
También puede surgir un impasse cuando casos o participante sin apropiados se envían a negociar o a mediar, por ejemplo, casos que deberían ser manejados por abogados y posiblemente terminen en corte. Si las partes involucradas no entienden y no están preparadas para el proceso.

los pasos particulares en un proceso de resolución de disputas basado en un flujo lógico de comunicación a menudo evita el impasse. Antes de que el proceso comience, es importante hacer un diagnóstico de ladisputa para ver si el proceso a usarse va a ser adecuado. 

 Un profesional en resolución de disputas debe dominar ciertas destrezas y técnicas

• Programar una pausa.
• Cambiar el ordenamiento de las sillas, habitación, etc.
• Re-programar o programar una sesión adicional.
• Reconstruir los asunto
•  Re-asignar prioridades a los asuntos
• Revisar los pasos anteriores
•  Pedir a las partes que reconsideren la situación y sus posibilidades
• Pedir a las partes que formulen ideas para superar el impasse
• Ayudar a las partes en la evaluación de alternativas pararesolver el problema
• Hacer sugerencias en el formato ¿Qué tal si……?
• Dar una asignación a las partes, tal como leer un artículosobre negociación o mediación
•  Resumir los asuntos en juego
• Preguntar a las partes si desean programar una fecha límite para culminar el proceso negociación/mediación
•  Notificar a las partes que usted percibe que s ha llegado a unimpasse y por qué
• Pedir a las partes que cambie su perspectiva y vea lasituación desde el punto de vista de la(s) otra(s) parte(s)

.   En la eventualidad de que un impasse no pueda superarse, éste necesita manejarse.

¿Es necesaria la estimulación del conflicto?

Existen situaciones que requieren que los gerentes estimulen el conflicto, aunque esta noción suele ser difícil de aceptar. Para muchas personas el término conflicto tiene una connotación negativa y la idea de crear a propósito un conflicto les resulta contrario a la buena administración.

De hecho, muy pocas personas disfrutan estar en situaciones de conflicto. Sin embargo, existe evidencia que demuestra que se dan situaciones en las cuales, aumentar el conflicto es la mejor alternativa. Dada esta realidad y el hecho de que no existe una demarcación clara entre conflictos buenos y malos, en el siguiente cuestionario están una serie de preguntas que puede ayudarte a saber cuándo es muy probable que estimular el conflicto sea la mejor opción. Aunque no existe un método definitivo de evaluar la necesidad de más conflicto, una contestación afirmativa a una o más de las preguntas sugiere una necesidad de estimular el conflicto.

1        ¿Está usted rodeado por gente que dice “si” a todo?   NO

2        ¿Sus subordinados temen admitir ignorancia e incertidumbres ante usted     NO

3        ¿Hay tanta concentración por parte de los gerentes en alcanzar un compromiso que pierden de vista los valores, los objetivos a largo plazo o el bienestar de la organización?   NO

4        ¿Creen los gerentes que su mejor interés es mantener la impresión de paz y cooperación en su unidad, sin importar el precio?     NO

5        ¿Hay un interés excesivo por parte de quienes toman las decisiones en no herir los sentimientos de otros?       NO

6        ¿Los gerentes creen que la popularidad es más importante para obtener recompensa organizacional que la competencia y el alto desempeño?   NO

7        ¿Están los gerentes excesivamente enamorados de obtener el consenso de sus decisiones?     NO

8        ¿Los empleados muestran rara vez una alta resistencia al cambio?   NO

9        ¿Hay una carencia de nuevas ideas?     SI

10    ¿Hay un inusual nivel bajo de rotación  de empleados?    SI

* ''Una respuesta afirmativa a cualquiera o a todas estas preguntas sugiere la necesidad de estimular el conflicto.''

CASO PRÁCTICO 1 CONFLICTO LABORAL

En este caso, Trata de una empres, en la que existe el conflicto, y como los empleado en ella tratan de solucionarlo.

¨Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.¨

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. 

Aqui es donde todo empieza, ya que los trabajadores de recursos humanos realizan la encuesta, convenciendo a los demas trabajadores de qu eoarticipen de forma anonima, y que los resultados de esta encuentas seran enviadoa a la direccion d ela mepresa para solucionar el problema. 

Y asi fue.

¨Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.¨

En lo personal creo que la empresa antes que nada, tenia una muy mala organización en la empresa, ya que nunca penso en el personal, que son los que realizan las actividades. Y si el personal no se encuentra satisfecho en el area laboral, este afecta  su trabajo, sus actividad y eso a su vez perjudica a la empresa. Este problema no solo se debe a eso, si no tambien al comportamiento que tiene la empresa hacia el trabajador. Como es posible que la empresa no maneje los valores, no tiene respeto hacia sus empleados, no maneja la confianza y mucho menos el ser honestos. 

Todo eso crea un conflicto en la empresa lo que conlleba a que no se cumplan las meta sestablecidas y el unico resultado ontenido sera la perdida o el cierre de la empresa. Solo si no cambia o busca soluciones paar detener el conflicto, POrqe conflictos hay muchos pero so las correcto es tartar d edisminuirlos y buscar soluciones.

Estas preguntas se contestaron.

1. ¿Qué fallo aquí? La mala comunicación por la Alta gerencia, ya que no cumplieron con lo establecido. Al ver los resultados de la encuesta.
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización? Si, mientras que la empresa piense las necesidades de sus empleados y las cumpla. Y que haya comunicación entre ambas partes.
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Ninguna
4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí? Bien, ya que ellos lo que buscaban era averiguar el problema y solucionarlo. Pero deberían de ver exigido que se cumpliera lo establecido.
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? Porque tal vez no quieren  demostrar la verdadera imagen de lo que sucede, lo cual ellos son los responsables.

LA INNOVACIÓn

En esta película se menciono de como a ido evolucionan do las empresas, de tal forma que toda y cada unas de sus áreas a ido transformándose.

Por ejemplo, el mas común asta hoy en día es el sector de crecimiento en la tecnología, que a ido evolucionan do y mejorando constantemente, facilitando la operación de cada empresa. Pero, actualmente, no se cree que la tecnología es lo que a ido creciendo, sino la biotecnología. Según esto opina el Sr.Piter D. quien es el entrevistado en esta película.

El panorama empresarial ira cambiando, ya que lo que busca una empresa es adaptarse a los cambios que la rodean, adaptando se a su medio ambiente. Ya que si ellos cabían, la empresa igual. ya que hay muchos factores que pueden afectar a la empresa si esta no se adapta a los cambios.

Por ello esta La Innovación Empresarial.

Mientras que las exigencias cambian, se necesita organizar la empresa.

¿Para que organizarse?

1. Organizarse para el abandono sistemático. Se abandona lo viejo y entra lo nuevo.
2. Mejora sistematica. Las estrategias cambian, los métodos cuantitativos, etc.
3. Explotacíón del Éxito. Las oportunidades que tiene la empresa para cumplir con los objetivos.
4. Innovación. Líder del cambio.

Un sector que a ido cambiando, es el sector financiero, a ido revolucionando porque se orienta al cliente; y así han ido a dapatandose muchos sectores, ya que no solo se enfocan en cumplir sus metas, sino también ven todo aquel ambiente que a ido cambiando y ellos se adaptan. Muchos sectores empresariales se van innovando porque aceptan loso cambios.

La innovación es una idea, que necesita de una estrategia.En ella no existe la segunda oportunidad, si no se basa en lograr la eficacia. Y para lograrlo se necesita de un Desarrollo de Estrategias.

Pero sin olvidar que lo que mas se necesita es contar con la voluntad de abandonar el ayer.

¨Sacrificar el ayer por el interés del mañana¨

PELICULA

INNOVACIÓN CONTINUA MANAGER
Al hablar de una organización y de quienes la componen, en este caso el Manager, es un elemento suma mente importante, y es alguien que a ido cambiando a través del tiempo.

El manger se tiene que hacer tres preguntas claves:

1.  ¿Enque soy verdadera mente bueno?
2.  ¿En que área soy mejor?
3.  ¿En que área necesito aprender?

y así se podrá establecer metas y cumplirlas.

Todo esto con el objetivo de aprender y revisar resultados, con el fin de poder refleccionar y solo así se podrá obtener el éxito.

APRENDIZAJE CONTINUO

El ejecutivo no es un instructor.

El operario es quien save su trabajo y necesit un facilitador.

• Que debo de enseñar?
• para que se le paga a usted?
• cuales son sus responsabilidades?
• que necesita para obtener resultados?

´´BUSCAR A LOS OPERARIOS PARA PONERLOS COMO FACILITADORES´´

Como implementar lo nuevo

Adaptar ce y prepararse:

1. Abandonar lo viejo
2. Recompensar lo nuevo
3. Darle importancia a lo nuevo

Percibir el cambio

Para medir el cambio se necesita conocer

1. Que cosas nuevas aprendo?
2. que pongo en practica
3. aprender una técnica nueva

Al integrar el cambio, se tiene que evaluar los resultados obtenidos, solo así se podrá saber si los cambios fueron los mas óptimos.

• Obligarse a cambiar, es fundamenta, ya que si uno no cambia no se adapta.
• Bencharking, analiza los estándares de preocupación. Auto evaluando ce.

GESTIÓN DEL TIEMPO

Estableciendo prioridades

• Solo una cosa al mismo tiempo
• que es lo que no debería hacer
• organizarse
• controlarse

Se tiene que refleccionar los compromisos y prioridades. Cambiarlas constante mente y conocer  Cuales son mis responsabilidades claves. Para poder así reservar el tiempo suficiente.