IMPASEE
Falta de movimiento o progreso en un proceso de resolución de disputa.
Un impasse puede ocurrir en cualquier etapa del proceso, lo que parece un impasse para una persona puede ser sólo un momento difícil para otra.
Los procesos de resolución de disputas generalmente se percibencomo proposiciones 50-50; esto es, el negociador o mediador administra el proceso con un 50 por ciento de responsabilidad, y las partes en disputamanejan la sustancia con el otro 50 por ciento de responsabilidad.
Un proceso de resolución de disputas, se basa en un conjunto de pasoslógicos de comunicación que resulte en un intercambio efectivo de información que conduce a una resolución mutuamente conveniente. Un conflicto psicológico ovalorativo que incluya emociones, diferentes percepciones o estereotipos puede conducir a un impasse.
También puede surgir un impasse cuando casos o participante sin apropiados se envían a negociar o a mediar, por ejemplo, casos que deberían ser manejados por abogados y posiblemente terminen en corte. Si las partes involucradas no entienden y no están preparadas para el proceso.
los pasos particulares en un proceso de resolución de disputas basado en un flujo lógico de comunicación a menudo evita el impasse. Antes de que el proceso comience, es importante hacer un diagnóstico de ladisputa para ver si el proceso a usarse va a ser adecuado.
Un profesional en resolución de disputas debe dominar ciertas destrezas y técnicas
- Programar una pausa.
- Cambiar el ordenamiento de las sillas, habitación, etc.
- Re-programar o programar una sesión adicional.
- Reconstruir los asunto
- Re-asignar prioridades a los asuntos
- Revisar los pasos anteriores
- Pedir a las partes que reconsideren la situación y sus posibilidades
- Pedir a las partes que formulen ideas para superar el impasse
- Ayudar a las partes en la evaluación de alternativas pararesolver el problema
- Hacer sugerencias en el formato ¿Qué tal si……?
- Dar una asignación a las partes, tal como leer un artículosobre negociación o mediación
- Resumir los asuntos en juego
- Preguntar a las partes si desean programar una fecha límite para culminar el proceso negociación/mediación
- Notificar a las partes que usted percibe que s ha llegado a unimpasse y por qué
- Pedir a las partes que cambie su perspectiva y vea lasituación desde el punto de vista de la(s) otra(s) parte(s)
. En la eventualidad
de que un impasse no pueda superarse, éste necesita manejarse.
¿Es necesaria la estimulación del
conflicto?
Existen situaciones que requieren que los gerentes estimulen el conflicto,
aunque esta noción suele ser difícil de aceptar. Para muchas personas el
término conflicto tiene una connotación negativa y la idea de crear a propósito
un conflicto les resulta contrario a la buena administración.
De hecho, muy pocas personas disfrutan estar en situaciones de
conflicto. Sin embargo, existe evidencia que demuestra que se dan situaciones
en las cuales, aumentar el conflicto es la mejor alternativa. Dada esta
realidad y el hecho de que no existe una demarcación clara entre conflictos
buenos y malos, en el siguiente cuestionario están una serie de preguntas que puede
ayudarte a saber cuándo es muy probable que estimular el conflicto sea la mejor
opción. Aunque no existe un método definitivo de evaluar la necesidad de más conflicto,
una contestación afirmativa a una o más de las preguntas sugiere una necesidad
de estimular el conflicto.
1
¿Está
usted rodeado por gente que dice “si” a todo?
NO
2
¿Sus
subordinados temen admitir ignorancia e incertidumbres ante usted NO
3
¿Hay
tanta concentración por parte de los gerentes en alcanzar un compromiso que
pierden de vista los valores, los objetivos a largo plazo o el bienestar de la
organización? NO
4
¿Creen
los gerentes que su mejor interés es mantener la impresión de paz y cooperación
en su unidad, sin importar el precio?
NO
5
¿Hay
un interés excesivo por parte de quienes toman las decisiones en no herir los
sentimientos de otros? NO
6
¿Los
gerentes creen que la popularidad es más importante para obtener recompensa
organizacional que la competencia y el alto desempeño? NO
7
¿Están
los gerentes excesivamente enamorados de obtener el consenso de sus decisiones? NO
8
¿Los
empleados muestran rara vez una alta resistencia al cambio? NO
9
¿Hay
una carencia de nuevas ideas? SI
10
¿Hay
un inusual nivel bajo de rotación de
empleados? SI
* ''Una respuesta afirmativa a cualquiera o a todas estas preguntas sugiere la
necesidad de estimular el conflicto.''
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