El concepto de poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras personas. Literalmente " el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea".
PODER
Es la capacidad de influir en las personasy los sucesos. El poder es diferente que atoridad, ya que la autoridad es delegada y el poder se gana; es obtenido por la personalidad, situaciones de cada quien.
MODELOS DE PODER
Hay diversos modelos d epoder. Los teóricos y los practiantes han traducido una vieja concepcion d epoder, era considerado algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que el poder ser tanto constructivo como destructivo.
LA NATURALEZA DE LA DEPENDENCIA
La dependencia se presenta cuando uan persona, grupo u organización depende de otra persona o grupo, u organización para realizar sus tareas.
Según este modelo, la spersonas adoptan un comportamiento orientado hacia el poder a fin de depender menos de terceros. Asi mismos tratan de aumentar el grado en que otros dependen de ellas, aumentando así su propiopoder relativo.
PODER Y DEPENDENCIA
Este modelo afirma que es posible diagnosticar el poder desde el principio el grado o peso de la dependencia inherente en la relación que abarca el comportamiento de poder. El poder que la persona A tiene sobre la B, determinando el grado en que B depende A. los subalternos por ejemplo tomas medidas de poder, al ocultar informacion, con el proposito de contrarrestar la sdependencias relativas al trabajo, rerpecto de sus mandos.
El poder es la base de un lider. Es la manera que tienen los líderes paar extender su influencia en los demás.
TIPOS DE PODER
Hay 4 tipos de poder en las organizaciónes:
- Poder Personal: Carisma, oersonalidad, magnetismo personal. surge de manera individual en el líder. Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad. Personas que deseen seguirle, ya que el líder percibe necesidades de las personas y promete éxito para ellas.
- Poder Legitimo: Poder de posición, poder oficial. Es el que se le adjudica por autoridad superior. Culturalmente las autoridades delegan el poder legitimo a otros paar que les controlen los recursos, sompenesen o castiguen a los demás en su nombr. Orden de la sociedad.
- Poder Experto: Autoridad del conocimiento. Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la información que posea el líder sobre una situación. También influye la educación, la capacitación, la experiencia.
- Poder Plítico: Apoyo de un grupo. Habilidad de un líder paar trabajar en equipo, dentro de un sistemas social, con el fin de conseguir sus apoyos.
Mintzberg establece otra clasificación de tipos de poder:
- Autoridad. Es el poder que se desprende de la posesión de determinado cargo u oposición. Este poder que originariamente está en manos de los propietarios, se delega al máximo en el director ejecutivo quien crea una estructura de trabajos coordinados, agrupados en unidades que tienen por objeto cumplir la misión de la organización. Este esqueleto lo acompaña de un sistema de remuneraciones que sirven como recompensa para los empleados que cumplen con los deseos de la organización y también penalizan a aquellos que no lo hacen.
- Control personal. Es un sistema basado en dar ordenes, establecer criterios, revisar decisiones tomadas por los subordinados y asignar recursos.
- Control burocrático. Es un sistema basado en la creación de pautas impersonales que guiaran el comportamiento de los empleados en el momento de actuar.
- Ideología. Es la cultura o estilo de la organización. Su poder es muy importante, de forma que cuando el sistema de ideología es fuerte, los sistemás de autoridad, habilidad y política tienden a ser débiles.
- Habilidad. Se necesita para estandarizar y controlar el trabajo. Es un poder que crece conforme los poderes de autoridad e ideología sirven menos para conseguir los objetivos de la misión.
- Política. Cualquier empleado tiene unos objetivos personales que no siempre son satisfechos por la distribución de tareas o por la asignación de estos poderes, entonces para lograr su satisfacción estos suelen desarrollar comportamientos para su consecución.
TÁCTICAS DE PODER
Para que las estrategias d epoder se conviertan en resultados, se debe de tener en cuenta una seriede tácticas:
1. El contexto.
Nos lleva a comprender por que ocurren los hechos, así "Según miremos las cosas así aparecerán a nuestra vista".
Así en el terreno organizacional dependiendo del contexto, una cosa puede ser aceptada o rechazada dependiendo de cómo aparezca encuadrada según los hechos que haya precedido y según el lenguaje utilizado para presentarla.
- El efecto contraste. consiste en que vemos y vivimos los hechos influidos por lo que haya acabado de ocurrir. Simplificando nuestra memoria teniendo primordialmente a reaccionar según aquello que hemos experimentado de modo más reciente. Así lo que es bueno o malo, caro o barato, razonable o irrazonable, esta mediatizado por lo que acabamos de vivir.
- El proceso de compromiso. los acontecimientos y las acciones previas no solo establecen el marco de referencia por el que juzgamos las posibilidades actuales, sino que también reduce nuestra libertad psicológica para tomar derroteros distintos. El proceso de compromiso hace que una persona se encuentre atada a una determinada opción o conducta, puede surgir de distintas formás y por un numero de razones. Un mecanismo que nos supedita a nuestra conducta anterior es lo que se llama proceso de auto percepción, el cual hace que tomemos nuestras acciones pasadas como pautas para nuestras actitudes y creencias.
- El principio de carestía. es un principio de influencia se basa en el hecho de que la apariencia que tomen las cosas ante nuestros ojos depende de lo escasas que sean. Casi siempre encontramos dificultades para valorar algo con objetividad. Pero si vemos que muchos otros desean lo mismo que nosotros, entonces pensamos que probablemente tiene más valor. A nivel organizacional este principio se puede emplear como estrategia de poder haciendo ver a los demás que nuestras aptitudes gerenciales que ofrecemos son cualidades escasas.
- El factor tiempo. al utilizar las estrategias y las tácticas de poder e influencia no solo hay que determinar lo que hay que hacer, sino el momento de hacerlo. Unas acciones bien programadas es de esperar que sean efectivas. Pero esas mismás acciones tomadas en momentos menos oportunos, puede que no tenga la mínima oportunidad de éxito. Una de las mejores formas de parar algo es demorándolo para ello lo mejor es pretextar que se necesita más tiempo de estudio o consideración. La demora es una táctica usada en cualquier tipo de controversia para ganar tiempo y saber que hacer en una determinada situación. Como en toda, existe un límite en cuanto el tiempo y la fuerza con que la gente trata de sacar adelante un proyecto. Si la demora es muy larga, puede ocurrir, además de cansarse de luchar por el proyecto, que los defensores del mismo no estén por las mediaciones y se encuentren ya ocupando otros puestos.
2. Las políticas de información y análisis.
Las organizaciones se esfuerzan en tomar una apariencia de racionalidad por lo que tenemos que utilizar información y analizarla para justificar nuestras decisiones.
El control de los hechos y el análisis nos proporcionan información para ejercer influencia que constituye una fuente de poder. Presentación de los hechos y análisis son los elementos críticos de una estrategia encaminada a ejercer poder. Pues justifican nuestras decisiones y apoyan nuestroposicionamiento dentro de le empresa.
Algunas tácticas:
Podemos acudir a expertos para que nuestras decisiones tomen apariencia de legitimás e idóneas. Si encomendamos a una empresa externa el proceso de análisis, la cual se supone que no tiene ningún aparente interés político en lo resultados, las recomendaciones serán tomadas con objetividad e imparcialidad. Pero todos sabemos que los expertos externos utilizaran una información y análisis selectivo, pues tenderán a recopilar todo aquello que nos ayude a favorecer nuestro proyecto. Por tanto, si nosotros mismos contratamos a una consultora que por regla general ira a nuestros favor pues nosotros somos sus clientes. Deberemos contratar a especialistas con gran credibilidad y reputación.
Cuando se manipula la información y el análisis a favor de sus propios intereses políticos se debe de tener cuidado pues puede ocurrir que los resultados de las decisiones no sean los esperados.
Debemos de encontrar apoyo a nuestras posturas por ello debemos tener alianzas y vínculos sociales.
3. Cambios de las estructuras organizativas para consolidar el poder.
El agrupamiento de los puestos y la asignación de responsabilidades del diseño organizativo influye en la eficacia y en la eficiencia de las organizaciones empresariales, Pero además las estructuras organizativas se conforman y se utilizan para producir e imprimir el poder político.
La estructura organizativa puede ser una fuente de poder. Nuestro puesto en la organización puede proporcionarnos acceso a una cierta información y esto nos da poder. Debido a la correspondencia que existe entre estructura y poder, se puede llevar a cabo cambios estructurales como estrategia para el ejercicio del poder. Incluso puede ser utilizado para consolidar nuestro propio poder, al colocarnos a nosotros mismos y a nuestros partidarios en puestos donde podamos ejercer un mayor control de los recursos y de la información.
DIFERENCIA ENTRE UN ADMINISTRADOR Y UN LIDER
"La diferencia entre administradores y lideres se basa en sus concepciones del caos y el orden. Los administradores idolatran el proceso, buscan estabilidad y control e instintivamente tratan de resolver los problemas rápidamente – a veces incluso antes de comprender totalmente su significado. Lo lideres por el contrario, toleran el caos y la falta de estructura y están dispuestos a demorar las soluciones para entender los problemas más profundamente. De esta manera Zalenznik argumenta que los líderes de negocios tienen mucho más en común con los artistas que con los administradores. Las organizaciones necesitan de ambos, líderes y administradores para tener éxito, pero desarrollar ambos requiere reducir el foco en la lógica y los ejercicios estratégicos a favor de un ambiente donde la creatividad e imaginación puedan florecer. "
- El administrador administra, el líderinnova.
- El administrador es una copia, el líder esoriginal.
- El administrador mantiene, el líder desarrolla.
- El administrador se concentra en sistemas y estructuras, el líder en las personas.
- El administrador se basa en el control, el líder en la confianza.
- El administrador acepta la realidad, el líder la investiga.
- El administrador tiene visión de corto plazo, el líder de largo.
- El administrador se pregunta cómo y cuándo, el líder qué y por qué.
- El administrador observa los resultados, el líder el horizonte.
- El administrador acepta el status quo, el líder lo desafía.
- El administrador es el clásico buen soldado, el líder es él mismo.
- El administrador hace cosas correctamente, el líder hace lo correcto.
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